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Lorsqu’on parle de souffrance au travail, on pense souvent aux salariés.
Aux collaborateurs.
Aux équipes.
Aux personnes en burn-out.
Pourtant, une autre réalité existe.
De nombreux managers sont eux-mêmes en souffrance.
Épuisés.
Sous pression.
Pris entre les exigences de la direction et les besoins des équipes.
Et lorsque cette souffrance n’est pas reconnue ou accompagnée, ses conséquences peuvent rapidement se répercuter sur l’ensemble de l’organisation.
Les managers aussi peuvent souffrir au travail
Dans de nombreuses entreprises, les managers occupent une position particulièrement complexe.
Ils doivent :
– atteindre des objectifs ;
– gérer les résultats ;
– accompagner les équipes ;
– résoudre les conflits ;
– absorber la pression ;
– prendre des décisions difficiles.
Ils sont souvent sollicités de toutes parts.
Et contrairement aux idées reçues, le statut de manager ne protège pas de l’épuisement professionnel.
Quand la pression descend la pyramide
Une entreprise fonctionne souvent comme un système.
Lorsque la pression est forte au sommet, elle se transmet progressivement.
Un dirigeant stressé peut mettre la pression à ses managers.
Des managers sous tension peuvent involontairement reporter cette pression sur leurs équipes.
Et ainsi de suite.
Cette dynamique crée parfois une véritable culture de stress.
Les signes d’un manager en souffrance
Certains comportements peuvent révéler un mal-être important :
– irritabilité ;
– impatience ;
– hypercontrôle ;
– difficulté à déléguer ;
– agressivité ;
– retrait émotionnel ;
– manque d’écoute ;
– rigidité excessive.
Ces comportements ne sont pas toujours liés à une mauvaise intention.
Ils sont parfois le symptôme d’une surcharge psychologique.
L’hypercontrôle : un mécanisme fréquent
Lorsqu’un manager est anxieux ou sous pression, il peut développer un besoin accru de contrôle.
Tout vérifier.
Tout valider.
Tout surveiller.
Tout anticiper.
Ce fonctionnement donne parfois l’impression de sécuriser la situation.
Mais il produit souvent l’effet inverse.
Les collaborateurs se sentent :
– infantilisés ;
– surveillés ;
– dévalorisés ;
– privés d’autonomie.
Quand les équipes perdent confiance
Un manager en souffrance peut progressivement détériorer le climat psychologique de son équipe.
Les salariés n’osent plus :
– proposer des idées ;
– prendre des initiatives ;
– exprimer leurs besoins ;
– signaler des difficultés.
La peur remplace la confiance.
Et la créativité disparaît.
Les conséquences sur la santé mentale des salariés
Lorsque cette situation dure dans le temps, les conséquences peuvent être importantes :
– stress chronique ;
– anxiété ;
– démotivation ;
– perte de confiance ;
– fatigue émotionnelle ;
– désengagement ;
– burn-out.
Les salariés commencent parfois à douter d’eux-mêmes alors que le problème est avant tout organisationnel.
Le turnover : un symptôme souvent révélateur
Certaines entreprises peinent à fidéliser leurs collaborateurs.
Les départs s’enchaînent.
Les recrutements se multiplient.
Les mêmes difficultés réapparaissent.
Dans ces situations, il peut être utile de regarder au-delà des compétences des salariés.
Un management en souffrance peut générer un turnover important.
Car les personnes quittent rarement uniquement une entreprise.
Elles quittent souvent un environnement devenu difficile à vivre.
Le manager n’est pas toujours le problème
Il est important de nuancer.
Tous les comportements difficiles ne proviennent pas d’un manque de compétences managériales.
Parfois, le manager lui-même est victime d’un système.
Objectifs irréalistes.
Sous-effectif.
Pression permanente.
Manque de soutien.
Culture de performance excessive.
Le manager devient alors le maillon intermédiaire d’une souffrance collective.
Quand le manager a lui-même appris à se sacrifier
Certains managers ont construit leur carrière sur :
– la performance ;
– le dépassement de soi ;
– le sacrifice ;
– la disponibilité permanente.
Ils reproduisent ensuite inconsciemment ce qu’ils ont appris.
Ils exigent des autres ce qu’ils exigent d’eux-mêmes.
Sans toujours réaliser que ce fonctionnement peut devenir destructeur.
La psychologie du management
Un manager ne transmet pas uniquement des consignes.
Il transmet aussi :
– son rapport au stress ;
– son rapport à l’autorité ;
– son rapport à l’erreur ;
– son rapport à la confiance ;
– son rapport à la performance.
C’est pourquoi le développement personnel et la connaissance de soi sont devenus des enjeux majeurs du management moderne.
Des équipes performantes ont besoin de sécurité psychologique
Les recherches en psychologie du travail montrent que les équipes les plus performantes ne sont pas forcément celles qui subissent le plus de pression.
Ce sont souvent celles où les collaborateurs se sentent :
– respectés ;
– écoutés ;
– soutenus ;
– libres d’exprimer leurs idées ;
– autorisés à apprendre de leurs erreurs.
Cette sécurité psychologique constitue un facteur essentiel de bien-être et de performance durable.
Le coût humain d’un management en souffrance
Lorsqu’un manager ne va pas bien et qu’aucun accompagnement n’est mis en place, les conséquences peuvent toucher :
– sa santé ;
– ses équipes ;
– la qualité du travail ;
– l’ambiance générale ;
– la fidélisation des talents ;
– la performance de l’entreprise.
La souffrance d’un seul individu peut parfois impacter des dizaines de personnes.
Se faire accompagner pour sortir des cycles de pression
Chez Trajectoire Claire, nous accompagnons les salariés, managers, entrepreneurs et dirigeants qui traversent une perte de sens, un épuisement professionnel ou des difficultés relationnelles au travail.
Notre approche repose sur la connaissance de soi, l’exploration identitaire et la compréhension des mécanismes psychologiques qui influencent les comportements professionnels.
Car derrière certains problèmes de management se cache parfois une souffrance non reconnue.
Et derrière certaines équipes en difficulté se trouve parfois un manager qui a lui-même besoin de soutien.
Prendre soin des managers n’est pas seulement bénéfique pour eux.
C’est aussi une manière de protéger la santé mentale, l’engagement et l’épanouissement de toutes les personnes qu’ils accompagnent au quotidien.